실리콘밸리의 팀장들
<킴 스콧> 저/<박세연> 역 | 청림출판
- 2019-06-28
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실리콘밸리가 사람을 얻는 새로운 소통 전략실리콘밸리가 팀장과 팀원의 관계를 연구하기에 좋은 곳이 된 이유는 인재를 확보하기 위한 치열한 전쟁이 벌어지고 있기 때문이다. 실리콘밸리의 인재들은 만족감을 느끼지 못하거나 본인의 잠재력이 낭비되고 있다는 생각이 들면 언제라도 떠날 수 있다. 팀장이 싫으면 그만두면 된다. 그래도 많은 기업이 자신을 채용하기 위해 줄을 서 있다. 이런 이유로 실리콘밸리 기업들은 팀장과 팀원의 관계를 올바르게 구축해야 하는 현실적 압박에 직면해 있다.실리콘밸리라고 해서 관계의 범위가 특별하게 넓은 것은 아니다. 구글 창업자인 래리 페이지도 우리보다 훨씬 더 많은 사람과 깊이 있는 관계를 맺을 수는 없다. 그러나 경영자가 관리자와 맺고 있는 관계 형태는 관리자가 직원과 맺는 관계에 중대한 영향을 미치며, 이는 구글의 성과에 막대한 영향을 준다. 이러한 물결 효과는 긍정적인 조직문화를 창조하거나 파괴한다. 관계는 확장하지 않아도 문화는 확장한다. 이 책은 ‘관계’에 대한 우리의 편견을 바로잡는다. 애플이든 지구상 어디에서든, 훌륭한 팀장이 되기 위한 핵심은 바로 좋은 관계이기 때문이다. 그리고 관계의 본질을 가장 잘 설명해주는 용어가 바로 이 책의 원제인 ‘완전한 솔직함(Radical Candor)’이다.이 책은 총 2부로 구성되며, 1부에서는 구글과 애플을 포함해 여러 조직을 이끈 저자가 25년의 경험에서 배운 핵심 개념에 대해 설명한다. 훌륭한 팀장이 되는 것은 모든 이에게 힘든 일이다. 겉으로 보기에 놀라운 성공을 거둔 사람도 예외가 아니다. 독자들은 1부에서 소개하는 저자의 사례 속에서 자기 경험을 떠올리며 위안을 얻게 될 것이다. 2부는 관계, 조언, 팀, 성과를 주제로 한 실무 지침으로, 1부의 아이디어를 즉각 실행할 수 있는 여러 가지 도구와 기술에 대해 살펴본다. 일대일 회의를 하는 방법부터 성별에 따라 다르게 주어지는 문제 해결방안, 직원 개개인의 성장 궤도에 따른 보상 문제, 채용에서 해고까지 부하직원과 완전하게 솔직한 관계를 구축하는 단계별 접근법을 소개한다. 이를 통해 팀장의 핵심 역할인 ‘팀이 성과를 올리도록 돕는 일’을 완수할 수 있다.
캔더Candor, Inc.의 공동 창립자이자 CEO이며, 드롭박스Dropbox, 커보Kurbo, 퀄트릭스Qualtrics, 십Shyp, 트위터Twitter를 비롯한 여러 다양한 IT 기업에서 자문을 맡고 있다. 애플대학교 교수인 스콧은 앞서 구글에서는 애드센스와 유튜브, 더블클릭의 온라인 세일즈 및 운영 부문을 이끌었다. 구글에 합류하기 전에는 스타트업 기업인 주스소프트웨어Juice Software의 공동 창립자이자 CEO였으며, 다른 스타트업 기업인 델타쓰리Delta Three와 캐피털싱킹Capital Thinking에서 비즈니스 개발을 이끌었다. 또 미 연방통신위원회에서 선임 정책 자문을 맡았고, 코소보 전쟁 지역에서 소아과 클리닉을 운영하기도 했다. 모스크바에서 다이아몬드 가공 업체를 운영했으며, 소비에트컴퍼니펀드에서 애널리스트로 일했다. 프린스턴대학교를 졸업하고 하버드 비즈니스스쿨에서 MBA를 받았다.
머리말 실리콘밸리의 팀장들은 무엇이 다른가1부 실리콘밸리의 새로운 인간관계론: 지독하게, 완전하게 솔직하다는 것!1장 그들은 완전한 솔직함을 알고 있다 : 상사와 직원의 관계 꿰뚫어보기최고의 상사는 감정 노동의 달인최고의 상사는 세 가지를 잘한다 관리, 권력이 아닌 관계의 문제다완전한 솔직함이란 무엇인가 개인적 관심: 완전한 솔직함의 첫 번째 요소 직접적 대립: 완전한 솔직함의 두 번째 요소 완전한 솔직함이 아닌 것 완전한 솔직함은 모든 조직에 통한다2장 그들의 피드백은 무엇이 다른가 : 칭찬과 지적으로 만드는 열린 소통의 문화“‘음’이라니, 멍청하게 들려요”피드백 유형 사분면 1. 완전한 솔직함 2. 불쾌한 공격 3. 고의적 거짓 4. 파괴적 공감 ‘완전한 솔직함’ 사분면으로 이동하기 “당신 업무는 엉망이군요!”: ‘불쾌한 공격’과 ‘완전한 솔직함’ 사이의 아슬아슬한 경계 “이봐, 지퍼 열렸어”: 최적의 의사소통을 위한 연습 3장 그들은 어떻게 동기를 부여하는가 : 성장 궤도 위에 있는 팀원 지원하는 법팀원의 야망을 어떻게 할 것인가팀원의 성장을 어떻게 관리할 것인가팀원에게 중요한 것은 무엇이고, 왜 중요한가일에서 의미를 찾는 일은 누구의 몫인가1. 최고의 성과를 내는 팀원2. 최고 성과를 내고 완만하게 성장하는 팀원3. 최고 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원4. 평범한 팀원 관리법5. 낮은 성과를 내고 부정적으로 성장하는 팀원6. 낮은 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원영원한 꼬리표는 없다4장 그들은 절대 지시하지 않는다 : 명령과 지시가 필요없을 때구글에서 명령은 통하지 않는다스티브 잡스도 지시를 내리지 않았다지시하지 않고 업무를 처리하는 기술1. 듣기: 침묵하는 이에게 발언권을2. 정리: 선택하고 제거하고 강조하라3. 논의: 사람과 아이디어는 마찰과 소음을 통해 빛난다4. 결정: 에고를 벗어던지고 객관적으로 결정하라5. 설득: 팀원의 힘을 하나로 뭉쳐라6. 실행: 협력세를 최대한 줄인다7. 학습: 실패에서 배운다는 것2부 실리콘밸리의 팀장들이 일하는 법: 새로운 소통의 기술5장 사람을 얻는 관계의 기술 : 팀원들과 신뢰를 구축하는 방법중심을 지킨다: 내가 바로 서야 다른 사람도 도울 수 있다왜 직장에서는 자유롭게 일하지 못하는가직장에서 결속력을 다지는 기술경계는 무시가 아닌 존중의 대상이다6장 통하는 조언의 조건 : 칭찬과 지적을 주고받고 격려하는 방법즉각적인 조언을 요청한다상사에게 자연스럽게 지적한다지적하는 시스템을 만든다즉시 조언해준다즉각적인 조언을 평가하는 요령상사와 시작하는 완전한 솔직함조언할 때 성별을 고려한다공식적 성과 평가를 매끄럽게 하는 방법험담을 들어주지 않는다팀원들이 서로 격려할 환경을 만든다직급 건너뛰기 회의7장 성장하는 팀의 비밀: 피로와 권태를 이겨내는 방법팀원과의 경력 대화팀원을 위한 성장 관리채용하기: 실패하지 않고 인재를 발굴하는 원칙해고하기: 실수 없이 관계를 유지하는 원칙승진시키기: 공정하게 조직력을 관리하는 원칙록스타에게 보상을 준다: 슈퍼스타에게 모든 영광을 돌리지 마라세부경영과 부재경영 피하기8장 당연히, 성과: 함께, 빨리 업무를 처리하는 방법1. 일대일 회의: 개인적인 친분을 확실히 쌓는 기회2. 관리자 회의: 팀 생산성을 높이는 핵심 과정3. 생각할 시간: 생각할 시간을 확보하고 반드시 지킨다4. 주요 논의 회의: 최종 결정이 아니라 토론을 하는 시간5. 주요 의사결정 회의: 문 앞에 에고를 내려두고 입장6. 전체 회의: 모두가 참석하는 회의7. 회의 없는 시간: 업무를 실행하는 데 필요한 시간을 마련한다8. 칸반보드: 업무 활동과 흐름을 한눈에 확인한다9. 돌아다니기: 사소한 문제를 빨리 발견하는 방법팀장이 바로 팀 문화다맺음말 시작하기주
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